In een vaststellingsovereenkomst (vso) wordt overeengekomen onder welke voorwaarden het contract wordt beëindigd. Normaliter is het voor een werkgever niet eenvoudig om een werknemer te ontslaan, omdat hier een gegronde reden voor moet zijn. De meest voorkomende procedure is het indienen van ontslag via het UWV of de kantonrechter. Vaak neemt dit echter veel tijd in beslag, wat kan resulteren in hoge kosten voor de werkgever.
Om deze reden kan een werkgever ervoor kiezen om een vaststellingsovereenkomst op te stellen, waar diverse afspraken in worden vastgelegd tussen werknemer en werkgever. Deze afspraken komen tot stand in een vso bij ontslag. Via deze weg wordt een ontslagprocedure via het UWV of de kantonrechter vermeden.
Wanneer is er sprake van een vaststellingsovereenkomst?
Een vaststellingsovereenkomst vindt plaats op het moment dat een werkgever of werknemer redenen ziet voor ontslag. Zo kan er sprake zijn van bijvoorbeeld een reorganisatie, een arbeidsconflict of ziekte. Het hoeft in die zin niet te betekenen dat één van beide het oneens is met de vso. Deze kan ook overeengekomen worden onder wederzijds goedkeuren. De betekenis van een vso staat hieraan gelijk. Wanneer u namelijk tekent voor een vaststellingsovereenkomst, dan geeft u aan het eens te zijn met de voorwaarden die gesteld zijn aan het ontslag.
Het opmaken van een vaststellingsovereenkomst kan zeer voordelig zijn wanneer u kosten nog moeite wilt besparen. Door het opstellen van een vso hoeft een werkgever niet aan te kloppen bij het UWV of de kantonrechter. Daarnaast kunt u via deze weg als werknemer vaak betere afspraken maken over diverse zaken, omdat u geen tussenkomst van partijen ervaart. Wij raden u wel ten zeerste aan om een vso altijd aan een deskundige voor te leggen. Een vso kent ook een complexe keerzijde en moet aan diverse eisen voldoen.
Inhoud vaststellingsovereenkomst
Wat er in een vaststellingsovereenkomst opgenomen wordt, hangt af van de situatie van de werknemer. Desalniettemin zijn er een aantal belangrijke zaken die vermeldt moeten worden in de vso. Hieronder vallen onder meer de einddatum van de arbeidsovereenkomst, eventuele opzegtermijn, de initiatiefnemer van het ontslag en de ontslag reden of redenen. Het is van belang om deze zaken op te nemen in de overeenkomst, aangezien het antwoord geeft op de vraag of u in aanmerking komt voor een WW-uitkering of niet.
Naast bovengenoemde zaken kan een vaststellingsovereenkomst ook de onderstaande onderdelen bevatten:
- Finale kwijting
- Ontslagvergoeding of transitievergoeding
- Werkvrijstelling
- Concurrentiebeding
- Relatiebeding
- Informatie over bedrijfseigendommen
- Getuigschrift
- Eventuele referenties
- Eventueel outplacementbudget
- Kosten voor juridische bijdrages
- Kosten voor studies en cursussen
Wat is een vaststellingsovereenkomst bij ontslag?
Een vso bij ontslag is een overeenkomst die opgesteld kan worden door de werkgever om u als werknemer ontslag aan te bieden onder bepaalde voorwaarden. In deze voorwaarden kunnen diverse zaken worden opgenomen, zoals een ontslagvergoeding, doorbetalen of niet doorbetalen van het salaris en uitwerktermijnen. Een vaststellingsovereenkomst is echter niet in elk geval direct bindend. Onze advocaat contracten- en overeenkomstenrecht kan u hier goed over informeren.
Het kan zijn dat u een vaststellingsovereenkomst ontvangt bij ontslag. Dit kan als donder bij heldere hemel bij u terecht komen. Hier hoeft u niet zomaar akkoord mee te gaan. U moet goed weten wat u in een dergelijke situatie wel of niet kunt ondernemen. Er zijn diverse rechten waar u van op de hoogte moet zijn, zodat u een weloverwogen keuze kunt maken. Dit zorgt er tevens voor dat u onder de beste voorwaarden kunt tekenen.
Heeft u als werknemer een concept van de vso ontvangen van uw werkgever? Lees deze dan zorgvuldig door en arceer waar nodig de punten die voor u het belangrijkst zijn. Vallen er zaken op, of zijn er onderdelen aanwezig die incorrect zijn naar uw weten? Noteer dit dan alvast voor uzelf. Wij adviseren u daarnaast om nooit direct een vaststellingsovereenkomst te tekenen zonder goed op de hoogte te zijn van de beschreven voorwaarden. Vaak is het conceptvoorstel niet het beste voorstel wat uw werkgever kan doen.
In sommige gevallen, zeker bij arbeidsconflicten, komt het voor dat de werkgever van u verlangt om zo spoedig mogelijk een beslissing te maken over het gedane voorstel. Wanneer dit u overkomt adviseren wij om een verzoek tot extra bedenktijd in te dienen. Dit kunt u doen middels een protestbrief welke u samen met onze advocaten kunt opstellen. Tijdens de procedure is het van groot belang om een neutrale houding aan te nemen en geen beloftes, uitspraken of toezeggingen te doen jegens uw werkgever. Dit voorkomt miscommunicatie en nog belangrijker, dat u wellicht in ongelijk wordt gesteld.
Een ervaren advocaat kan u ondersteunen om te onderzoeken welke rechtspositie u heeft en of het gedane voorstel door uw werkgever passend is bij de situatie. Onze taak is om u te voorzien van het beste voorstel in uw voordeel.
Hoe werkt een vaststellingsovereenkomst na eerder ontslag op staande voet?
Het kan voorkomen dat een werknemer op staande voet ontslagen wordt. Een vaststellingsovereenkomst na eerder ontslag op staande voet, is dan een mogelijkheid. Het is een goede overweging, omdat de werknemer bij ontslag op staande voet géén aanspraak mag maken op de WW-uitkering. Door naderhand toch een vaststellingsovereenkomst te sluiten komt het ontslag op staande voet te vervallen en mag de werknemer alsnog aanspraak maken op de WW.
Het is essentieel dat er in de vso opgenomen wordt dat de dringende reden voor ontslag komt te vervallen. Bij twijfel kan het UWV er namelijk voor kiezen om toch onderzoek te doen naar feitelijke achtergronden. Aan de hand van dit onderzoek wordt vervolgens bepaalt of er sprake is van een dringende reden voor ontslag of niet. Dit zou gevolgen kunnen hebben op het verkrijgen van een WW-uitkering.
Kan een vaststellingsovereenkomst herroepen worden?
Natuurlijk is voorkomen altijd beter dan genezen, maar er kunnen zich situaties voordoen waardoor u zich geneigd voelt tot het herroepen van de vaststellingsovereenkomst. Wanneer u na ondertekening van de vso toch de overeenkomst wilt ontbinden, kan dat om verschillende redenen het geval zijn. Wellicht wilt u de functie toch blijven beoefenen, vindt u de ontslagvergoeding te laag of blijkt u volgens de vso geen recht te hebben op een WW-uitkering. Mocht dit het geval zijn, dan kunt u zich beroepen op de bedenktermijn.
Men kan zich sinds 2015 beroepen op Artikel 670b van het Burgerlijk Wetboek Boek 7, waarin staat geschreven dat u binnen 14 dagen mag terugkomen op de door u ondertekende vaststellingsovereenkomst. Er is dus een bedenktijd voor een vaststellingsovereenkomst. Als werknemer bent u niet verplicht om hier een reden voor op te geven. Wel moet u schriftelijk aan uw werkgever verklaren dat u wilt terugkomen op de getekende vso en dat u deze wenst te ontbinden. In dat geval bent u nog op tijd om de vaststellingsovereenkomst te herroepen en is de eerder beëindigde arbeidsovereenkomst weer terug van kracht.
Hoe werkt het ontbinden van de vaststellingsovereenkomst?
Naast dat u wettelijk 14 dagen de tijd hebt om de vaststellingsovereenkomst te ontbinden, moet uw werkgever u hier tevens tijdens het ondertekenen op gewezen hebben. Heeft uw werkgever dit niet aangegeven, dan heeft u wettelijk recht op een verlengde van de 14 dagen, namelijk een totale lengte van 21 dagen herroepingstermijn.
Hoe de herroepingstermijn precies wordt beoordeeld hangt tevens af van de rechter. Wanneer er voor het eerst wordt gesproken over een vaststellingsovereenkomst door uw werkgever en u geeft hier gehoor aan per e-mail, kan het zijn dat dit wordt gezien als het moment van ‘onderhandeling’. Ook als u schriftelijk akkoord gaat, maar nog niet tekent, kan dit alsnog als akkoord gelden. Is in het verhaal dan een akkoord per e-mail gegeven door de werknemer of was hier geen sprake van? Dit en meer wordt meegenomen in de bepaling van de daadwerkelijke herroepingstermijn.
U wenst de vaststellingsovereenkomst te herroepen buiten bedenktermijn
Als u moedwillig of onverhoopt de vaststellingsovereenkomst wilt herroepen buiten bedenktermijn kan het moeilijker zijn om de vso te ontbinden. In feite is hierbij de vaststellingsovereenkomst rechtsgeldig. Wel is het mogelijk om een vso te herroepen onder bijzondere omstandigheden. Denk hierbij een bijvoorbeeld bedreiging, dwaling of handelingsonbekwaamheid. In dit geval doet u een poging tot ontbinding. Hieronder lichten wij deze drie omstandigheden toe:
- Bedreiging: U wordt bedreigd en er wordt van u verlangt om de vso te ondertekenen onder dwang.
- Dwaling: Tijdens het ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst wist u niet welke gevolgen hieraan verbonden zouden zijn. U heeft misleidende of onjuiste informatie ontvangen. Dat kan onder andere zijn bij ziekte of wanneer een werkgever aangeeft dat de werknemer aanspraak kan maken op een WW-uitkering, maar dit niet zo is.
- Handelingsonbekwaamheid: Wanneer er sprake is van handelingsonbekwaamheid, spreken we hier van een werknemer die vanwege psychologische omstandigheden niet in staat is te realiseren wat de gevolgen zijn van een vso.
Wanneer er sprake is van één van deze bijzondere omstandigheden in welke vorm dan ook, kunt u hier aanspraak op maken. Houdt er wel rekening mee dat de praktijk uitwijst dat dit erg lastig kan zijn. U moet namelijk concrete bewijzen aanleveren die ervoor zorgen dat u uw tegenspraak hard kunt maken. Daaronder valt ook het bewijs dat bij het moment van tekenen geen sprake was van een van de door u geclaimde omstandigheden.
Het recht op vergoeding
In vrijwel iedere vaststellingsovereenkomst wordt een vergoeding opgenomen. Hierin wordt overeengekomen welke vergoeding de werknemer ontvangt bij ontslag. Hierbij kunt u er als werknemer voor kiezen om een hogere vergoeding te vragen indien u het niet eens bent met de gestelde voorwaarden. U kunt hier recht op hebben wanneer de werkgever onvoldoende redenen of bewijs heeft voor uw ontslag.
Wanneer u als werkgever overtuigd bent van gegronde redenen voor het ontslag van uw werknemer, dan is het absoluut van belang dat u deze kunt aantonen. Doet u dit niet, dan treft u wellicht een wederpartij die maximaal onderhandelt, daar waar zij zich bewust zijn van hun sterke positie.
Komt een vaststellingsovereenkomst altijd vanuit de werkgever?
Een vaststellingsovereenkomst bij ontslag hoeft niet altijd op initiatief van de werkgever te komen. Wel is ontslag met wederzijds goedvinden noodzakelijk om het traject voorspoedig te laten verlopen. Wanneer een werkgever besluit dat het beter is om de werknemer te ontslaan en hier gegronde redenen voor heeft, kan deze een vaststellingsovereenkomst opstellen.
Wanneer een werknemer een vaststellingsovereenkomst wil opstellen, dan moet deze ook in staat zijn te verklaren dat er reden is voor ontslag. Komt een werkgever zijn schriftelijke afspraken niet na, dan is het verstandig om contact op te nemen met uw advocaat. Een advocaat met ervaring in arbeidsrecht of contracten- en overeenkomstenrecht kan u voorzien van een gedegen advies bij de betreffende situatie.
Is een vso mogelijk op initiatief van de werknemer?
Een vso opstellen op initiatief van de werknemer is een mogelijkheid. Er zitten echter wel een aantal nadelen hieraan verbonden waar u goed over na moet denken. U kunt in dit geval uw recht op salaris verliezen en daarnaast kan het UWV ervoor kiezen om u geen WW-uitkering te geven. In het geval dat u zelf een nieuwe baan heeft, vormt dit vaak niet een enorm probleem. Dit wordt echter anders wanneer u weg wilt vanwege een arbeidsconflict, u het gevoel heeft dat u ziek wordt van uw werk (denk aan overspannenheid) of een slechte arbeidsverhouding heeft die niet aansluit bij uw moraal.
In dergelijke gevallen is het verstandig om direct contact op te nemen met een ervaren advocaat. Swart Advocaten heeft veel ervaring met vaststellingsovereenkomsten op initiatief van werknemers en kan u dan ook uitstekend adviseren.
Hoe werkt een vaststellingsovereenkomst bij een tijdelijk contract?
Een vaststellingsovereenkomst bij een tijdelijk contract betekent dat de werkgever of werknemer het tijdelijke contract wil beëindigen. Dit is echter alleen mogelijk als er een tussentijds opzegbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst. In dat opzegbeding staat dat de werknemer tussentijds zijn contract mag beëindigen zonder nadelige gevolgen. Wanneer een werkgever niet tevreden is over de werkzaamheden van zijn werknemer kan een vaststellingsovereenkomst bij tijdelijk contract plaatsvinden.
Recht op WW bij een vso met tijdelijk contract
Heeft u tijdens deze situatie nog geen andere baan gevonden, dan wilt u natuurlijk een WW-uitkering behouden. Wanneer er wel een tussentijds opzegbeding is opgenomen in uw arbeidsovereenkomst, dan dient vooralsnog de opzegtermijn in acht worden genomen. In dat geval moet ook nog het salaris doorbetaald worden over de in het contract opgenomen opzegtermijn. Er bestaat de mogelijkheid dat het UWV hiervoor een wachttijd zal opleggen, voordat u aanspraak kunt maken op een WW-uitkering bij een vso.
Een vaststellingsovereenkomst bij ziekte
Wanneer u langdurig verzuimd kan een werkgever ervoor kiezen om een vaststellingsovereenkomst bij ziekte op te stellen. Hij zal onderzoek doen naar mogelijke redenen om het contract te beëindigen die de vso kunnen versterken. Zijn deze redenen volgens de werknemer gegrond? Dan kan de werknemer akkoord gaan met het voorstel. Dit vindt dan plaats als ontslag met wederzijds goedvinden.
Het is echter niet aan te raden om een vaststellingsovereenkomst bij ziekte direct te tekenen. Soms bent u er nog niet zeker van hoelang de periode van ziekte kan duren. Tijdens ziekte is een werkgever bovendien verplicht om de werknemer door te betalen. Tekent u wel, dan verliest u salaris en wenst u het recht op een WW-uitkering. In het geval van ziekte kan het UWV u echter weigeren deze ook daadwerkelijk te verstrekken.
Het tekenen van een vaststellingsovereenkomst bij ziekte kan echter ook in uw voordeel zijn. Een mogelijkheid hiervoor is wanneer u zo goed als hersteld bent van uw ziekte. Vooralsnog is deze regelgeving erg complex en adviseren wij u om in dergelijke gevallen contact met ons op te nemen. Onze advocaten kunnen u voorzien van advies.
Een vaststellingsovereenkomst tijdens zwangerschap
Wanneer u zwanger bent kunt u een veilige vso aangaan. Dit is anders dan een vaststellingsovereenkomst bij ziekte, uiteraard geldend wanneer u niet ziek bent ten gevolge van uw zwangerschap. Onze advocaten controleren graag de inhoud van de vso om ervoor te zorgen dat deze geheel veilig is en u aanspraak kunt maken op een WW-uitkering. In sommige gevallen is er zelfs nog een hogere ontslagvergoeding uit te onderhandelen met de werkgever. Er is dan sprake van de zogeheten extra ontslagbescherming.
Ga niet direct akkoord met een vaststellingsovereenkomst: schakel een advocaat in
Heeft u te maken met een vaststellingsovereenkomst en weet u niet zeker of deze de juiste voorwaarden beschrijft? Neem dan contact op met Swart Advocaten. Onze specialisten zijn bekend met dergelijke overeenkomsten en adviseren u naar behoren. U kunt telefonisch contact met ons opnemen door te bellen naar 036 – 760 18 48. Heeft u liever contact per mail? In dat geval zijn wij te bereiken via info@swartlaw.nl.